3 mécanismes permettant d’accompagner son coaché efficacement

Un directeur financier, récemment promu à son poste, fait face à des difficultés relationnelles avec un de ses employés, le responsable comptable. Il n’arrive pas à gérer cette situation seul. Il décide de se faire accompagner par un coach afin de l’aider à trouver une solution à ce problème.

Quelle est la meilleure stratégie pour coacher un tel cas ?

Le cas est simple en apparence mais nous ne savons rien sur le besoin réel du directeur financier. Ainsi, la façon dont le coaching va se dérouler dépend de nombreux facteurs :

  • Le contexte,
  • La façon dont le directeur financier formule ses attentes,
  • L’interprétation que le coach fait des informations transmises par le directeur financier,
  • Les préférences du coach concernant son approche et son style de coaching.

Ces facteurs permettent de faire de ce cas général un cas singulier. Ils influent sur l’efficacité de la stratégie choisie par le coach pour aider le coaché à atteindre ses objectifs.

Les travaux de recherche de Correia & Passmore (2016) mettent en évidence trois mécanismes qui peuvent aider à construire une stratégie de coaching adaptée aux spécificités de chaque cas :

  1. La projection du Moi Futur (Projection of Future Self): approche aidant le coaché à définir une image précise de la réalisation d’un objectif. À partir de cette image, le coaché détermine les actions permettant de s’approcher de cette cible.  Le but est de développer la motivation intrinsèque du coaché pour l’action en diminuant la distance perçue entre ses aspirations et sa réalité actuelle.

Avantage : Au-delà du sens et de la direction que cette approche apporte au coaché, elle lui permet de clarifier son intention et d’aligner ses actions à ses objectifs.

Risque : Il est possible qu’au cours du processus, le coaché ressente un certain inconfort en quittant le présent pour  se projeter dans un avenir incertain.

  1. La mise en perspective du moi actuel (Perspectivation of Present Self): approche visant à clarifier les croyances du coaché et à les mettre en perspective afin de rendre sa vision d’une situation plus complète et plus précise. Le but de cette approche est d’améliorer la connaissance de soi du coaché et de l’aider à questionner l’interprétation qu’il se fait de son environnement et des événements auxquels il fait face.

Avantage : Cette approche passe par l’identification des biais cognitifs auxquels le coaché est particulièrement sensible, ce que Reivich & Shatté (2003) appellent les pièges à penser (Thinking traps). Cette approche permet d’ancrer chez le coaché une capacité à se questionner de façon autonome et de transformer en profondeur la façon dont il appréhende son environnement.

Risque : Cette approche introspective exige que le coaché ait un haut niveau d’ouverture et de réflexivité et qu’il soit émotionnellement prêt au changement.

  1. La confirmation du moi passé et actuel (Confirmation of Past/Present Self) : approche cherchant à s’appuyer sur des compétences démontrées par le coaché dans le passé afin de les mobiliser dans l’atteinte de ses objectifs. Cette approche implique un renforcement positif appuyé du coach au cours du processus de coaching.

Avantage : Cette approche régénératrice permet au coaché d’identifier de nouvelles forces au cours du processus de coaching. Cela lui permet de développer sa confiance en lui faisant reconnaître sa propre efficacité.

Risque : Cette approche peut sembler artificielle au coaché si la situation actuelle du coaché diffère trop de situations qu’il a pu vivre dans le passé.

Application pratique :

Reprenons notre cas initial. Imaginons que notre directeur financier soit incarné par trois personnes : Marc, Julia et Hélène. Ce sont trois directeurs financiers, récemment promus à leur poste, qui font face à une même problématique. Un de leurs employés, François, le responsable comptable, ne semble pas avoir accepté la nomination, ayant été lui-même candidat à ce poste. Depuis, François manifeste une certaine défiance vis-à-vis de son directeur. Pour résoudre le problème, chaque directeur fait appel à un coach. À la lumière de leurs attentes, et surtout de la façon dont ces attentes sont exprimées, intéressons-nous aux trois mécanismes décrits par Correia & Passmore (2016).

Objectif exprimé par Marc, Julia et Hélène :

Trouver une solution aux problèmes relationnels avec François

1er cas : la confusion de Marc.

  • Le cas: Marc est confus et ne semble pas être capable de définir le problème relationnel avec François précisément. Il parle de perceptions plus que de faits. Son discours est émotionnel et laisse transparaître un état de frustration, d’irritation et même une certaine colère.
  • La stratégie du coach : définir un futur désiré par Marc afin de générer chez lui une motivation intrinsèque de mouvement. (Projection du moi futur)
  • Objectif de la stratégie : sortir Marc de sa confusion et de ses émotions en l’aidant à se projeter et à matérialiser l’image d’un futur positif
  • Exemple de la démarche de coaching :
  1. Aider Marc à définir la situation à laquelle il aspire dans sa relation avec François (idéal)
  2. Mettre Marc en mouvement : l’aider à définir les premières actions à mettre en œuvre afin de tendre vers cet idéal
  3. Encourager Marc à bâtir un plan d’action et l’ajuster en fonction des besoins

2ème cas : la certitude de Julia

  • Le cas : Julia semble ancrée dans des certitudes à propos du comportement et de l’attitude de François. Elle amplifie des faits insignifiants. Son mode de pensée semble peu nuancé. Julia a du mal à remettre en question sa lecture de la situation
  • La stratégie du coach : questionner Julia sur sa lecture de la situation. (Mise en perspective du moi actuel)
  • Objectif de la stratégie : sortir Julia d’une vision rigide en générant des hypothèses variées d’interprétation
  • Exemple de démarche de coaching :
  1. Aider Julia à faire l’état de la situation actuelle
  2. Identifier ses croyances et biais personnels
  3. Trouver d’autres interprétations possibles
  4. Revoir la situation à travers ces nouvelles interprétations
  5. Identifier les conséquences en terme d’action à mettre en œuvre par Julia

3ème cas : le doute d’Hélène

  • Le cas : Hélène doute. Elle fait allusion directement ou indirectement à son incapacité à gérer la situation. Elle présente François comme un cas très difficile. Elle pense avoir tout essayé avec lui et ne voit pas d’issues positives à sa relation avec François.
  • La stratégie du coach : S’appuyer sur des forces démontrées par Hélène afin de les appliquer à la situation actuelle. (Confirmation du moi passé et actuel)
  • Objectif de la stratégie : sortir Hélène de ses doutes en renforçant sa confiance dans sa capacité à résoudre le problème
  • Exemple de démarche de coaching :
  1. Identifier des situations passées professionnelles ou personnelles similaires qu’Hélène aurait su gérer avec succès
  2. Identifier les compétences mises en oeuvre par Hélène
  3. Traduire ces compétences en comportements actionnables dans la gestion de sa relation avec François
  4. Encourager et pousser Hélène à l’action

La présentation de ces cas simples permet d’illustrer les mécanismes décrits par Correia & Passmore (2016), à partir d’un même cas de coaching. Chaque mécanisme peut être utilisé seul ou de façon combinée en fonction de la réaction du coaché aux approches que le coach lui propose. Le coach doit garder une grande flexibilité quant à l’adaptation de ses méthodes afin de s’adapter au rythme et à la capacité du coaché.

Conclusion :

Sans que cela soit leur intention initiale dans leur étude,  Correia & Passmore (2016) mettent en lumière un écueil bien connu des coachs quant au risque d’interprétation hâtive et erronée de la situation vécue par le coaché et de son réel besoin. Ainsi, la compréhension du contexte dans lequel évolue le coaché et la précision de l’objectif qu’il souhaite atteindre à travers le coaching peuvent conduire à des stratégies plus ou moins efficaces. En tant que coach, nous utilisons sûrement déjà les différentes méthodes décrites ci-dessus, consciemment ou inconsciemment. Néanmoins, il est probable que nos préférences, croyances et habitudes nous conduisent à privilégier certaines approches plus que d’autres. L’élaboration consciente d’une stratégie de coaching est une façon d’accompagner nos coachés de la façon la plus adaptée à leurs besoins.

Références :

  1. Correia, M. C., & Passmore, J. (2016). Understanding the Coach-Coachee-Client relationship: A conceptual framework for executive coaching, International Coaching Psychology Review 11(1), 19.
  2. Reivich, K., & Shatté, A. (2003). The resilience factor: 7 keys to finding your inner strenght and overcoming life’s hurdles (Nachdr.). New York: Broadway Books.
Stephane Coulier,
Coach professionnel certifié PCC
Membre du CA d’ICF Quebec en charge du développement professionnel
Ambassadeur ICF Synergie pour le Québec
+1 438 404-1552

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